Disse nye reglene anerkjenner at arbeidsgivere kan ha behov for beskyttelse mot konkurranse fra arbeidstakere som slutter i virksomheten.

For å oppnå beskyttelse ønsker mange arbeidsgivere å forby ledende ansatte å gå rett over i konkurrerende jobber.

Den som slutter kan ha stor innsikt i og kunnskap om virksomhetens bedriftshemmeligheter, så som kundelister, markedsplaner, tekniske spesifikasjoner mv.

De nye lovreguleringene forsøker å sette klarere grenser for hvor langt en arbeidsgiver kan gå for å oppnå beskyttelse, og oppstiller dermed visse minimumsrettigheter for arbeidstakere.

Bestemmelsene er utformet for å oppnå en rimelig avveining mellom hensynet til arbeidsgivere og arbeidstakere.

For å øke forutberegnelighet mellom partene, samt å begrense antallet konflikter og prosesser, stilles det lovmessige krav til både form og innhold i slike avtaler.

LES FLERE SAKER FRA VESTVIKEN24.NO

Rettstilstanden før og nå

Gyldigheten av konkurranseklausuler har frem til 1. januar 2016 vært regulert i avtaleloven § 38, mens kunde- og rekrutteringsklausuler har vært regulert av avtaleloven § 36.

Disse bestemmelsene har vært vanskelige å praktisere, og heretter vil klausulene bli regulert av bestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 14 A.

Med konkurranseklausul menes avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos en annen konkurrerende arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen konkurrerende virksomhet etter arbeidsforholdets opphør.

For at en konkurranseklausul skal være gyldig, er det en rekke krav som må være oppfylte.

For det første stilles det krav om skriftlighet. I tillegg oppstiller loven en tidsmessig begrensning på ett år regnet fra opphøret av arbeidsforholdet, hvor arbeidsgiver kan benytte seg av klausulen.

Selv om loven åpner for at konkurranseklausuler kan avtales opp til ett år, må arbeidsgiver vurdere om en konkurranseklausul skal gis kortere varighet på grunnlag av nødvendighetskriteriet.

Dette innebærer at en klausul kan settes til side hvis den er gitt en varighet som strekker seg ut over arbeidsgivers reelle behov for beskyttelse.

Nødvendighetskriterium

Videre er det krav at konkurranseklausulen må være et nødvendig tiltak når den iverksettes.

Konkurransebegrensende klausuler kan ikke gjøres gjeldende dersom arbeidsgiver ikke har et legitimt behov for beskyttelse mot konkurranse fra tidligere ansatte.

Gyldigheten av klausulen må vurderes ut fra en helhetsbedømmelse hvor arbeidstakers stilling, innsikt i og kunnskap om virksomhetens bedriftshemmeligheter og ansettelsesforholdet lengde vil være sentrale momenter.

Arbeidsgivers adgang til å gjøre en konkurranseklausul gjeldene, faller bort dersom arbeidstakeren blir oppsagt fra bedriftens side, dvs. dersom oppsigelsen ikke er saklig begrunnet i arbeidstakers forhold.

Konkurranseklausuler faller også bort dersom arbeidsgiver på grunn av mislighold av forpliktelser i arbeidsforholdet har gitt arbeidstaker rimelig grunn til å avslutte arbeidsforholdet.

Krav til skriftlig redegjørelse

For å sikre arbeidstakeren forutberegnelighet med hensyn til om og i hvilken utstrekning en konkurranseklausul vil gjøres gjeldende, kan arbeidstakeren kreve skriftlig redegjørelse fra arbeidsgiveren.

Av redegjørelsen fra arbeidsgiver skal det fremkomme hvilke forhold som nødvendiggjør et slikt behov. Denne er bindende for arbeidsgiver i 3 måneder.

Dersom arbeidstakeren sier opp, blir oppsagt eller avskjediget, skal arbeidsgiver av eget tiltak gi slik redegjørelse innenfor en bestemt frist. Det er viktig at dette kravet blir overholdt, ettersom arbeidsgiver mister retten til å gjøre en konkurranseklausul gjeldende ved unnlatt redegjørelse.

Fristene for når en redegjørelse skal foreligge kan sammenfattes slik:

  • Ved forespørsel fra arbeidstaker: Senest innen fire uker
  • Ved oppsigelse fra arbeidstaker: Senest innen fire uker etter oppsigelsen ble mottatt
  • Ved oppsigelse fra arbeidsgiver: Samtidig med oppsigelsen
  • Dersom arbeidstaker blir avskjediget: Senest en uke etter avskjeden

Krav om kompensasjon

Dersom en arbeidstaker er underlagt en gyldig konkurranseklausul, har vedkommende krav på kompensasjon fra arbeidsgiveren.

Kompensasjonen skal tilsvare 100 prosent av arbeidstakerens arbeidsvederlag opp til 8 G, og deretter minst 70 prosent av det som overskrider 8 G.

Pr. 1. mai 2015 tilsvarer 8 G kroner 720 544.  Det er ingen øvre grense for omfanget av kompensasjon.

Bestemmelsen sikrer arbeidstakeren et minimumsvern, og er dermed ikke til hinder for at partene kan avtale høyere kompensasjon.

Partene har også adgang til å begrense kompensasjonen til 12 G, men dette må da avtales særskilt.

Som motstykke til arbeidsgivers plikt til å betale kompensasjon, må imidlertid arbeidstakeren utstå at arbeidsgiveren kan gjøre fradrag for inntil halvparten av kompensasjonen for vederlag eller inntekt som arbeidstakeren opparbeider seg i perioden konkurranseklausulen har virkning.

Kundeklausuler

Kundeklausuler er definert som en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder etter arbeidsforholdets opphør.

Adgangen til å inngå kundeklausuler i arbeidsavtaler har ikke vært lovregulert tidligere. I det nye kapittel 14 A i arbeidsmiljøloven er det inntatt en bestemmelse som gir arbeidsgiveren en rett til  å innskrenke arbeidstakerens adgang til å ta kontakt med kunder.

Det er arbeidstakers adgang til å ta kontakt med kunder med formål om rekruttering (aktiv akkvisisjon) som kan begrenses.

En arbeidstaker vil derfor ikke være forpliktet til å avvise en kunde som selv tar kontakt med arbeidstakeren. Dette er en viktig nyanse og presisering.

Det er kun kunder som arbeidstakeren har hatt direkte kontakt med, og kunder som arbeidstakeren har hatt et mer overordnet ansvar for som faller inn under ordlyden i bestemmelsen.

Arbeidstaker kan kreve at arbeidsgiver sender en skriftlig redegjørelse om klausulen vil gjøres gjeldende, samt å gi en konkret angivelse av hvilke kunder dette gjelder, og opplysninger om omfanget av perioden klausulen gjøres gjeldende.

Selv om arbeidstaker ikke har forespurt slik redegjørelse, plikter arbeidsgiver å utstede dette ved arbeidsforholdets opphør.

Det bemerkes at arbeidsgiver ikke har adgang til å begrense arbeidstakers kontakt med kunder utover ett år, regnet fra arbeidsforholdets opphør.

Bestemmelsen oppstiller ikke et krav til at kundeklausuler må begrunnes i et særskilt behov for vern mot konkurranse, og pålegger ikke arbeidsgiveren en kompensasjonsplikt.

Samtidig er kundeklausuler klart mindre inngripende enn konkurranseklausuler ettersom de ikke griper inn i arbeidstakers yrkesmuligheter.

Unntak for daglig leder

Kravene som oppstilles til konkurranse- og kundeklausulers gyldighet kan fravikes for virksomhetens øverste leder.

Dvs. at det kan avtales før fratredelsen at de nye reglene ikke skal gjelde for øverste leder som har frasagt seg stillingsvernet mot etterlønn.

I slike tilfeller vil gyldigheten av klausulen måtte vurderes etter  avtalelovens § 38.

Rekrutteringsklausuler

Med rekrutteringsklausuler menes klausuler inntatt i arbeidsavtalen mellom arbeidsgiver og andre virksomheter som hindrer eller begrenser arbeidstakers mulighet til å ta ansettelse i annen virksomhet.

I de nye reguleringene er det inntatt en bestemmelse som forbyr arbeidsgivere å inngå avtaler med virksomheter som begrenser arbeidstakers adgang til å ta ansettelse i annen virksomhet.

Forbudet rammer bare avtaler mellom virksomheter, som direkte forbyr avtalepartene å rekruttere og ansette hverandres ansatte. Det er imidlertid gjort unntak for tilfeller der virksomheter forhandler om virksomhetsoverdragelse.

Forbudet er dermed ikke til hinder for at arbeidsgiver kan inngå rekrutteringsklausuler med arbeidstaker.

Formålet med en slik klausul vil typisk være å forhindre at arbeidstaker etter fratreden forsøker å rekruttere sine tidligere ansatte eller kollegaer.

Overgangsregler for klausuler inngått før 1. januar

For allerede inngåtte avtaler er det lagt opp til overgangsregler som medfører at loven ikke får virkning før 1. januar 2017.

Arbeidsgivere vil dermed få rimelig anledning til å avpasse avtalene til de nye reguleringene.

De nye reglene innebærer en innstramming i arbeidsgivers adgang til å innta konkurranse- og kundeklausuler i arbeidsavtalene i forhold til tidligere rett.

I den forbindelse vil det være særlig viktig for arbeidsgivere å være oppmerksom på kravet til skriftlighet, redegjørelse og kompensasjon som krav til avtaleklausulenes gyldighet.

Flere konkurranseklausuler, som er inngått før 1. januar 2016, vil trolig være i strid med dagens krav.