Reduksjon i ansattes stressnivå ved ekte verdsettelse

KRITISK: Følelsen av å være verdsatt på jobben er kritisk fordi hver og en av oss ønsker å vite at det vi gjør betyr noe, skriver artikkelforfatterne.

KRITISK: Følelsen av å være verdsatt på jobben er kritisk fordi hver og en av oss ønsker å vite at det vi gjør betyr noe, skriver artikkelforfatterne. Foto:

Av
Artikkelen er over 3 år gammel

Anerkjennelse av ansatte har liten eller ingen effekt om det ikke oppfattes som ektefølt.

DEL

KRONIKK: Hvis stressnivå på en arbeidsplass er høy, kan det etter hvert føre til sykdom og utbrenthet, noe som igjen fører til at medarbeidere slutter i jobben.

Realiteten er at de fleste amerikanere ikke er fornøyd på jobben. I Norge er det enda færre ansatte som er høyt engasjerte.

Gallups verdensomfattende arbeidslivsundersøkelse fra 2013, viser at bare 30 prosent av amerikanske ansatte er aktivt involvert i og følelsesmessig forpliktet til arbeidet sitt, mens mer enn 25 prosent mislikte jobben sterkt.

De tilsvarende tallene for Norge viser at bare 16% er veldig engasjerte, mens 7% er aktive motstandere på jobb.

Mens de aller fleste organisasjoner og bedrifter i Vesten sier de har en eller form for prosedyrer for anerkjennelse av ansatte, føler flesteparten av de ansatte seg ikke verdsatt.

LES FLERE KRONIKKER PÅ VESTVIKEN24.NO

Forskning viser oss igjen og igjen interessante funn som tilsier at nøkkelen til økt motivasjon og arbeidsmoral ikke ligger i økonomiske belønninger.

Selv om tanken bak prosedyrer for anerkjennelse av ansatte er velmenende, har slike rutiner ofte utilsiktet, negativ innvirkning.

For eksempel har Appreciation at Work funnet ut at 30 prosent til 35 prosent av ansatte ikke ønsker å gå opp foran en stor forsamling for å motta en pris.

I tillegg har ofte den vanlige formen for belønning et typisk, upersonlig preg. Mange belønninger er fysiske ting, gjerne i form av gavekort, upersonlige gjenstander med organisasjonens logo eller en masseprodusert diplom, samtidig som de fleste sier de foretrekker ikke-materielle belønninger, f.eks. i form av muntlig ros, en-til en tid eller mottakelse av hjelp.

Den vanligste form for anerkjennelse gis typisk for lang og tro tjeneste, noe som har liten effekt på motivasjon av ansatte.

Kombinasjonen av gruppe-basert, generelle, upersonlige belønninger fører til at mottakerne føler at anerkjennelse er mer ment som et overfladisk «show», heller enn ektefølt takknemlighet for dem som individ. Hva skjer da? Apati, sarkasme og kynisme.

Hva det handler om?

For å hindre dette, kan du prøve autentisk, ekte verdsettelse. Det å skulle kommunisere takknemlighet er ikke det samme som å gi et enkelt kompliment eller det å implementere en rutine, der man skriver tre takkekort hver måned.

Målet er ikke å gå gjennom en fast prosedyre; Det er å kommunisere ektefølt verdsettelse for verdien hvert ansatt bidrar med til organisasjonen.

Et viktig prinsipp er å skjønne det at ikke alle føler seg verdsatt eller oppmuntret på samme måte. Folk flest prøver å kommunisere takknemlighet på måter som er meningsfullt for seg selv, men medarbeiderne dine har ulike handlinger som oppmuntrer dem.

Hvorfor fungerer det?

Følelsen av å være verdsatt på jobben er kritisk fordi hver og en av oss ønsker å vite at det vi gjør betyr noe.

Vi ønsker ikke kun å gi bort tid i bytte mot en lønnsslipp. En undersøkelse utført av Chicago Tribune av fler enn 30.000 ansatte fant ut at den viktigste grunnen sitert av ansatte som liker arbeidet var: "Jeg føler meg virkelig verdsatt i dette selskapet."

Oppskriften

Appreciation at Work har funnet ut at det å kommunisere «ekte verdsettelse» har en betydelig, positiv innvirkning på ansattes arbeidsmoral og arbeidsglede. Så hvordan skal du få til å vise ekte verdsettelse?

Tenk over hvordan du uttrykker takknemlighet. Siden ikke alle føler seg verdsatt på samme måte, trenger ledere å lære seg ulike måter å kommunisere verdsettelse på.

Selv om verbal ros kan være meningsfullt, kan andre oppleve ord som lite betydningsfulle. Noen opplever det at noen hjelper dem som støttende, mens andre medarbeidere helst vil klare seg selv. Det å tilbringe tid sammen med en kollega, er en annen måte å vise støtte på.

En ansatt forteller, "Det eneste jeg ønsker er at sjefen min kommer innom kontoret mitt en gang i blant, bare for å sjekke hvordan det går."

Det å ta med en helt spesiell kopp kaffe til en kollega du vet har hatt en lang dag, er en annen måte å vise verdsettelse på. Selv det å gi noen ett klapp på skuldra når et problem er løst, kan virke oppmuntrende.

Gjør det personlig. Gruppebasert anerkjennelse er en god start, men hvis rosen som kommuniseres ikke er relatert til hva den enkelte ansatte gjorde, vil meldingen ha liten effekt. En medarbeider ønsker å vite (og høre om) hva hun har gjort som er verdsatt.

Fortell spesifikt hva det er du verdsetter med den enkelte – f.eks. at du setter pris på at hun klarte å beholde roen mens hun hjalp en vanskelig kunde, eller at du har lagt merke til at hun har hjulpet den nye selgeren med å sette seg inn i dataprogrammet. Fortell dem også hvorfor deres handlinger var viktig for deg og hva det betyr for organisasjonen.

Vær alltid ekte

Hvis kommunikasjon av verdsettelse ikke oppfattes som ekte, betyr det ingen ting. Hvis du ikke mener det, ikke si det.

Hvordan får du folk til å tro at du virkelig verdsetter dem? Det finnes ingen magisk tryllestav. Men den beste oppskriften handler om å vise verdsettelse igjen og igjen, der du påpeker hva du liker med person, og også det personen gjør.

Du bør også vise verdsettelse på en måte som oppleves betydningsfull for akkurat den kollegaen. Over tid, kan det hende du kan overbevise dem at du virkelig mener det du sier.

Gi tilbakemeldinger med jevne mellomrom

Hvor ofte man viser verdsettelse varierer og avhenger av mange faktorer, som f.eks. type arbeidsplass, hvor ofte du dere møtes, kvaliteten (lengde, historie og graden av nærhet) på forholdet etc .

Uansett, bør det å kommunisere verdsettelse være mer enn en overfladisk en gang i året-forekomst.

OBS: Når anerkjennelse gis bare under arrangementer bestemt av organisasjonens rutiner, vil man stille spørsmålstegn til graden av ekthet.

Resultatene

Målet om å vise ekte verdsettelse er ikke noe man gjør bare for å gjøre folk glade.

Det har betydelige økonomiske fordeler for organisasjonen, og når ansatte virkelig føler seg verdsatt, vil virksomheten oppnå et konkurransefortrinn ved lettere å kunne ansette dyktige medarbeidere som etter hvert vil føle en høy grad av lojalitet til virksomhetens mål.

Anerkjennelse av ansatte vil ha liten eller ingen effekt hvis det ikke oppleves som ektefølt.

Her er en huskeliste for hvordan verdsettelse kan oppleves falsk:

• Væremåten er ny og annerledes enn måten man tidligere var på overfor kolleger.

• Personens stemme eller ansiktsuttrykk passer ikke sammen med det som blir sagt.

• Hvordan personen oppfører seg foran andre (spesielt ledere) er annerledes enn måten han ellers kommuniserer på.

• Noen har en historie som tilsier at man sier en ting og gjør noe annet.

• En tidligere konflikt i relasjon har ikke vært snakket om og er egentlig ignorert.

Skriv ditt leserbrev her «

DELTA I DEBATTEN! Vi oppfordrer leserne til å bidra med sine meninger, både på nett og i papir

Artikkeltags