Gå til sidens hovedinnhold

Hvordan skaper man god bedriftskultur?

Artikkelen er over 5 år gammel

Og hvor viktig er det egentlig?

Bedriftskultur - del 1

Definisjonen av organisasjonskultur som Store Norske Leksikon benytter seg av stammer fra førsteamanuensis Henning Bang ved psykologisk institutt ved det samfunnsvitenskapelige fakultetet hos Universitetet i Oslo:

«Organisasjonskultur er de sett av felles verdier, normer og virkelighetsoppfatninger som utvikler seg i en organisasjon når medlemmene samhandler med hverandre og omgivelsene.»

Mens verdier er det som oppfattes som viktig og verdt å jobbe for, er normer de sosiale reglene som avgjør hvilke holdninger, handlinger og atferd som anses som akseptabel eller uakseptabel. Virkelighetsoppfatningen er medlemmene i organisasjonens syn på hva som skjer rundt dem.

Bang viser imidlertid til at det er vanskelig å gi en kort og utfyllende beskrivelse av hva en god organisasjonskultur inneholder.

– Det er et vanskelig spørsmål, men jeg vil trekke fram to svar. For det første kommer det an på hva slags organisasjon det er snakk om. Ulike verdier vektlegges i forskjellige bransjer. Overordnet kan det sies at en god kultur er en kultur som bidrar til å oppnå bedriftens mål, sier Bang.

LES FLERE SAKER PÅ VESTVIKEN24.NO

Gjøres ikke med enkle grep

Samtidig påpeker han at flere forskere mener et slikt syn er for bredt.

I den forbindelse trekker han fram professor Daniel Denison ved IMD Business School i Sveits. Han er også grunnleggeren av Denison Cosulting, og har i The Denison Model stukket ut fire elementer som må være til stede:

  • Alle ansatte må vite hva bedriftens kjernevirksomhet er, og hva som er poenget med å jobbe der.
  • Konsistens: Folk må være enige om hvilke verdier som gjelder, og stå samlet om nøkkelverdiene.
  • Involvering og deltakelse: Organisasjoner der folk har medbestemmelse og der dette verdsettes er ofte suksessfulle.
  • Tilpasningsevne: Villighet i organisasjonen til å gjennomføre endringer.

– Må man sette inn store ressurser for å skape en god organisasjonskultur, eller fins det noen enkle grep?

– Å skape en kultur, eller gjøre endringer i kulturen, gjøres ikke med enkle grep. Spørsmålet er ikke om det er en kultur, den dannes av seg selv. Spørsmålet er hvordan lage en best mulig kultur.

– Inneholder mye usagt

Ellen Liverød Aasmundtveit i Skagerak Consulting har jobbet med utvikling i private og offentlige organisasjoner i over ti år.

En viktig del av arbeidet i startfasen er å kartlegge alt fra intern kommunikasjon og hvordan organisasjonen er sammensatt, til hvilke normer, verdier og handlinger som preger organisasjonen.

– Vi er opptatt av ambisjoner og mål, og at kulturen må bygges opp under dette. Hvordan ser organisasjonskartet ut i virkeligheten? sier Aasmundtveit.

For å få oversikt arbeider hun med alt fra ledergruppe og avdelinger til enkeltpersoner.

– Kartlegging kan gjøres på mange forskjellige måter, og vi blir enige i samarbeid med kunden. Bedriften har også ofte egne undersøkelser som vi også bruker som grunnlag.

Også hun viser til samspill som vesentlig og avgjørende for å skape et best mulig resultat.

– En kultur inneholder mye usagt, og påvirker måten folk oppfører seg på. Vi er opptatt av hvilke samspillsregler som gjelder i praksis, og lager en felles grunnplattform for kommunikasjon, verdier og holdninger. Lederen er en sentral nøkkel i denne prosessen, og må gå foran som et godt eksempel, forteller hun, samtidig som hun påpeker at det også hviler ansvar på hver medarbeider for å få til dette.

– God kultur gjør oss bedre

Hun mener at en god kultur er viktig for å skape gode resultater:

Det å få alle til å dra i samme retning handler om at alle må ha forståelse for hva som er ambisjon og mål for organisasjonen.

Ellen Liverød Aasmundtveit, Skagerak Consulting

– Det er veldig viktig, for kultur handler jo om handlinger, hva vi gjør og sier i hverdagen. Vi blir oss selv i samhandling og relasjon med andre, og en god kultur vil gjøre oss bedre.

I dette er felles verdier og virkelighetsforståelse vesentlige elementer.

– Om ikke folk samspiller og går samme vei, er det vanskelig å få et best mulig resultat. Det å få alle til å dra i samme retning handler om at alle må ha forståelse for hva som er ambisjon og mål for organisasjonen.

Derfor er en viktig del av hennes arbeid å få oversikt over hvem som samspiller med hvem, om noen jobber imot samspillet, hvordan samspillet utspiller seg i praksis og på hvilke områder.

– Involvering er stikkord for å få med alle.

Tips fra Aasmundtveit

Hun har også noen tips til hvordan man bygger en god kultur på en arbeidsplass:

  • Finne ut om vi gjør det som er hensiktmessing av handlinger og atferd opp mot bedriftens ambisjon/mål og strategi.
  • Etablere et felles sett med forståelse av grunnelementer i kommunikasjon. I denne plattformen ligger kunnskap om hvordan vi tolker, kommuniserer, lytter hvorfor vi oppfatter så ulikt og forståelse for forskjellighet.
  • Involver i alle ledd, en kultur kan ikke vedtas men må endres over tid. Bruk tid og ressurser på hvordan drive ledelse, sett mål, delmål og kommuniser underveis.
  • Ansvarliggjøring. Alle har felles ansvar for å gjøre en best mulig jobb i forhold til krav og ressurser. Dette innebærer at medarbeider og leder må ha klart for seg hvilke forventninger de har til hverandre og at krav samsvarer med opplevde ressurser.

Ledere har formell makt og kan påvirke gjennom positive og negative sanksjoner. Men vel så viktig kan også de med uformell makt være.

Henning Bang, førsteamanuensis ved psykologisk institutt ved det samfunnsvitenskapelige fakultetet hos Universitetet i Oslo

 

Uformell makt er viktig

Bang viser til at det er de menneskene med mest makt i en organisasjon som har størst mulighet til å påvirke kulturen. Enten de besitter formell eller uformell makt:

– Ledere har formell makt og kan påvirke gjennom positive og negative sanksjoner. Men vel så viktig kan også de med uformell makt være. Dette er medarbeidere man vet det er viktig å holde seg inne med, og som påvirker gjennom hvordan de oppfører seg, og deres normer og verdier.

– Det fins også de som mener at det ikke går an å snakke om en kultur i en organisasjon. Hva tenker du om en slik kritikk?

– Det er en kritikk jeg har veldig forståelse for. Du finner ikke en organisasjon med kun én kultur. Det skal bare fire-fem personer til for å skape en subkultur. Samtidig fins det en overordnet kultur på et nivå, men om man går dypere inn i organisasjonen, vil man finne flere kulturer innenfor forskjellige avdelinger og yrkesgrupper. Men på toppen ligger det nøkkelverdier som skal gå igjen i organisasjonen.

– Hva med faren for at slike nøkkelverdier kun blir ord uten praksis?

– Det er det store problemet med disse verdiene. Spørsmålet mange glemmer er hvordan det skal skapes en kultur i organisasjonen. Derfor må jeg innrømme at jeg har et dobbelt forhold til å bygge verdigrunnlag i en organisasjon.

(Andre og siste del i artikkelserien om bedriftskultur kommer søndag ettermiddag.)

Kommentarer til denne saken